La reciente Directiva (UE) 2024/2831, publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea el 11 de noviembre de 2024, marca un avance significativo en la protección laboral para quienes trabajan en plataformas digitales.

La reciente Directiva (UE) 2024/2831, publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea el 11 de noviembre de 2024, marca un avance significativo en la protección laboral para quienes trabajan en plataformas digitales. Esta nueva normativa, que los Estados miembros deberán transponer a sus legislaciones nacionales antes del 2 de diciembre de 2026, establece normas mínimas de derechos laborales, tratamiento de datos personales y seguridad en el trabajo.

La directiva introduce una presunción legal de relación laboral entre la plataforma y la persona que realiza el trabajo en plataformas cuando se observan elementos de dirección y control por parte de la plataforma. Esta presunción coloca la carga de la prueba sobre la plataforma si decide impugnarla. Además, destaca que la protección de los trabajadores no se limita a quienes tienen un contrato laboral formal, sino que se extiende a quienes, por las circunstancias de su actividad, pueden considerarse empleados.

En términos de gestión algorítmica, la directiva refuerza la privacidad y el control sobre el tratamiento de datos personales. Establece prohibiciones específicas para el uso de datos sensibles, como los relacionados con el estado emocional, conversaciones privadas y aspectos de identidad biométrica, en los procesos de toma de decisiones automatizadas. Las plataformas también estarán obligadas a informar de manera detallada sobre el uso de estos sistemas y a facilitar la intervención humana en decisiones críticas, como la suspensión o finalización de cuentas.

Por otro lado, en el ámbito de la seguridad laboral, la directiva obliga a las plataformas a evaluar los riesgos asociados a los sistemas automatizados y a implementar medidas preventivas. Asimismo, establece la creación de canales de denuncia efectivos para combatir la violencia y el acoso en el entorno laboral digital. La consulta y participación de los trabajadores y sus representantes se convierte en un requisito esencial, especialmente para evaluar el impacto de las decisiones algorítmicas en las condiciones laborales.

Para garantizar una adecuada supervisión, la normativa impone la obligación de declarar el trabajo en plataformas ante las autoridades del Estado miembro donde se realiza la actividad. Esta medida busca asegurar el cumplimiento de la normativa laboral, especialmente cuando la plataforma está establecida en un país distinto al de operación del trabajador. Deberá actualizarse la información sobre el número de personas activas en la plataforma, sus condiciones contractuales y otros datos laborales cada seis meses, o anualmente en el caso de pequeñas empresas.

Finalmente, la directiva refuerza la protección frente al despido, prohibiendo la terminación de contratos o cualquier medida punitiva relacionada con el ejercicio de los derechos que establece esta regulación.

En resumen, la Directiva (UE) 2024/2831 traza una línea de acción firme para garantizar la dignidad y los derechos de quienes realizan trabajos en plataformas, sentando las bases para un entorno laboral digital más justo y seguro en toda la Unión Europea.

1. Ámbito y presunción de relación laboral

La Directiva define que su aplicación abarca todas las plataformas digitales de trabajo dentro de la Unión Europea, independientemente de dónde estén establecidas o del derecho nacional que se aplique. A continuación, se destacan sus puntos clave:

Presunción legal de relación laboral: La normativa establece una presunción de relación laboral entre la persona que realiza el trabajo y la plataforma digital cuando se evidencian condiciones de dirección y control. Esta presunción es un avance para proteger a los trabajadores que, a pesar de no tener un contrato formal, cumplen funciones similares a las de un empleado tradicional.
Carga de la prueba: Si la plataforma impugna esta presunción, recae sobre ella la carga de probar que no existe una relación laboral. Esta medida busca asegurar la seguridad jurídica y una correcta clasificación de los trabajadores.

2. Protección de datos y gestión algorítmica

La directiva aborda la creciente preocupación por el uso de sistemas de algoritmos en la toma de decisiones y el tratamiento de datos personales. Estos sistemas, que son habituales en las plataformas digitales, deben cumplir con estándares de transparencia y respeto a la privacidad:

Prohibición de procesar datos sensibles: Queda prohibido el procesamiento de información sensible como el estado emocional, las opiniones políticas, la vida sexual, el estado de salud o la afiliación sindical del trabajador. Esta prohibición también se extiende a cualquier dato de conversaciones privadas entre trabajadores o con sus representantes.
Limitación en el uso de biometría: el uso de datos biométricos para la identificación personal queda estrictamente regulado. Las plataformas no podrán cotejar datos biométricos con bases de datos personales para decisiones que afecten a los trabajadores.
Transparencia y notificación obligatoria: las plataformas deben informar de manera concisa y accesible a los trabajadores sobre el uso de sistemas de seguimiento y decisiones automatizadas que impacten sus condiciones laborales. Esta notificación se debe proporcionar antes del inicio de la actividad, previo a cambios relevantes y en cualquier momento bajo solicitud del trabajador.

3. Evaluación de impacto de los sistemas automatizados

La directiva introduce un esquema de supervisión y evaluación periódica de los sistemas automatizados empleados por las plataformas, con el objetivo de proteger los derechos laborales y la igualdad en el trabajo.

Evaluación bianual: Las plataformas deben realizar una evaluación cada dos años, como mínimo, de los efectos de las decisiones respaldadas por sistemas automatizados en las condiciones de trabajo, con la participación de representantes de los trabajadores.
Intervención humana: La normativa exige la intervención de una persona responsable en decisiones automatizadas que afecten directamente a la situación contractual o el empleo. Esta intervención humana es fundamental en decisiones relacionadas con la suspensión de la cuenta, la negativa de remuneración o cualquier cambio en la relación laboral.

4. Salud y seguridad en el trabajo

La directiva impone obligaciones a las plataformas en materia de salud y seguridad para prevenir riesgos asociados al uso de tecnología en el entorno laboral.

Evaluación de riesgos laborales: Las plataformas están obligadas a evaluar los riesgos derivados del uso de sistemas automatizados, incluyendo factores psicosociales, ergonómicos y de seguridad. Medidas preventivas: Se establecen requerimientos para implementar medidas preventivas adaptadas a los riesgos identificados, garantizando así la seguridad física y mental de los trabajadores.
Canales de denuncia: Las plataformas deben establecer mecanismos efectivos para denunciar violencia o acoso, asegurando un entorno de trabajo seguro.

5. Derecho de información y consulta

La directiva refuerza el derecho de los trabajadores a ser informados y consultados en relación con el uso de tecnologías de gestión algorítmica que afecten sus condiciones laborales.

Consulta a los representantes de los trabajadores: Las plataformas deben proporcionar información detallada con antelación suficiente para que los representantes puedan evaluar y opinar sobre decisiones algorítmicas. Si la plataforma emplea a más de 250 trabajadores, cubrirá los gastos de expertos necesarios para apoyar el proceso de consulta.
Información directa a los trabajadores: Cuando no exista representación sindical, la plataforma debe proporcionar información de manera directa, escrita, comprensible y accesible.

6. Obligación de declarar el trabajo en plataformas

Para garantizar el cumplimiento de la normativa laboral, las plataformas deben informar a las autoridades del Estado miembro donde se realice el trabajo.

Registro de actividades: Las plataformas deben declarar el número de trabajadores, condiciones contractuales, horas trabajadas y remuneraciones de aquellos que operen regularmente en su sistema.
Periodicidad de actualización: La información debe actualizarse cada seis meses para plataformas grandes y anualmente en el caso de las pymes, cumpliendo así con los estándares de transparencia y control de las condiciones laborales.

7. Prohibición del despido por ejercicio de derechos

Finalmente, la directiva protege a los trabajadores contra el despido o cualquier forma de represalia por ejercer los derechos que otorga esta normativa. Esta protección incluye medidas para evitar el despido o la suspensión de contrato y la prohibición de cualquier acto preparatorio en este sentido.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Boletín Informativo // Noviembre 2024

Oficinas

Barcelona

Girona

Vic

Palafrugell